紧抓国产替代变革先机，构建HCM SaaS+最佳实践

近些年的“卡脖子”事件频发，使得国产化替代，取代垄断的外国产品，信息技术和网络安全在不同领域的国产化进程也正在加速。

当中国的产品技术能力、知识产权、生产和开发都是自主可控的，这对于打破国外垄断、保障国家信息安全具有重要意义。也是国家大力推进“国产替代”的深层原因。

国产替代意义——中长期存在的主题

随着国内法律法规的完善，国产软件在安全性和价格上具有绝对优势，创新替代加速，甚至有国产软件商已初步完成了自主生态构建。

2022年9月底国资委下发79号文，全面指导国资信创产业发展和进度，提出了2027年央企国企100%完成信创国产替代的要求，替换范围涵盖芯片、基础软件、操作系统、中间件等领域。

如果不替换，可能会面临国外厂商数据库被禁止使用，从而导致企业的ERP、财务等基于数据库的业务运营和管理系统无法使用，最终使企业冒着业务无法正常开展的风险。

其次，如果不替换，可能会面临国外厂商数据库许可费用大幅增加。再者，如果不替换，可能会面临国外厂商数据库无法支撑一些特定场景应用。最后，也是最重要的，如果不替换，可能会对国家信息安全带来危害，影响国民经济命脉的正常运行。

因此国产替代是当前大环境下可能中长期存在的主题，提高技术话语权、减少技术依赖是形势所迫。

HCM领域国产替代目的并非单纯剔除外国元素

中国企业目前正面临数字化、全球化和国产化三浪叠加的历史机遇期，数字化转型是企业的必修课题，是企业实现全球化的重要基石和推手，而作为企业数字化转型变革的核心部分，HCM国产替代成为了浪口之尖备受瞩目。

据了解，世界五百强中70%企业的HCM采用外包的方式，尤其是薪资外包。以SAP、Oracle、Workday等为代表，主要服务于外企在中国的分支机构、国内一些全球化的大型企业等。其中国内的全球化大型企业现在就面临国产替代的变革，受国际环境及国内监管管控影响，国产替代已经成了不得不做的事项。

而薪酬服务市场存在较高的进入壁垒，客户对薪酬服务供应商的资质会有较高要求。如果厂商有实力和资质整合好员工薪资、健康福利、商业保险的生态链，就有了核心竞争优势。目前国内较有实力的薪酬服务商CDP集团，从薪酬服务专业领域切入，产品打磨的时间周期长，专业性高，积累了丰富的成功客户案例。

HCM的国产替代不是为了剔除外国元素，而是为了中国企业在全球化发展中能够更稳健地开展业务，用适配于中国本土企业的数字化解决方案立足中国走向全球。

从实践出发的最优路径

商业实践已经证明，企业掌握了数据，就掌握了核心竞争力。

CDP集团董事长兼首席执行官吕威女士认为：

国产替代应采用逐次替换，避免同时大规模替换引起的数据空窗期，对业务有直接影响的模块先行。而分步走的做法在帮客户省钱的同时，又保证数据安全，交付时间会更快速，风险更低，是国产替代目前可知的最优路径。

在国产替代实践方面，某国产知名化工品牌，随着数字化时代发展以及企业业务升级需要，客户原先使用国外厂商的产品作为核心系统，集团下多家的制造业企业和二级单位均不同程度地使用人事外围系统用以支撑人事具体业务。

例如自助信息填报、入离职、考勤、绩效、工资发放等。虽然国外厂商的系统在传统制造方面具有很强的逻辑性，但存在系统功能复杂，用户操作难度大，无法实现APP端和员工自助操作、友好性和体验度比较差等问题。部分人事业务没有系统功能支撑，例如招聘、借调、绩效、员工发展等。业务集成方面较弱，存在多套系统重复录入工作，例如OA系统未集成，员工入转调离需多套系统重复操作。

而集团业务的多元化要求集团人事管理方式不同，如不同的考勤方式、绩效考核体系、员工发展计划等，若想在国外厂商的系统上实现业务需求，需通过持续的二次底层业务开发来满足，无法通过自动升级迭代满足业务需求。只会不断加大投入成本，造成企业资金负担，增加经营难度。

为了彻底解决难题，该企业最终选择了国产替代的实施，经过专家团多次会议及层层审批，选择了CDP集团来协助集团人力资源系统的国产替代实施。CDP最终帮助客户用高自动化、高整合性、快速响应的WorkLife替代国外厂商的主数据、薪资，并增加招聘、入职、试用期管理、考勤、绩效、人才发展，实现HR管理全场景一体化。

将原来各子公司分散的600+薪资项优化整合后统一120+薪资项，薪资科目归集，实现工资总额管控，覆盖了客户139+二级单位与全国30+城市的20000+员工。

目前大部分中企数字化所面临的问题与需求，成熟的SaaS软件产品及服务即可以满足。企业与其自费精力与成本去研发软件，更应该是集中精力在核心业务上，去寻求新的经营增长。

国产替代浪潮，是风险更是机会。基础软件技术一向是门槛高、投入大、周期长、回报慢，但提高自主研发能力，在关键领域突破国外厂商的封锁，实现国产化产品的平稳替代仍是必经之路。